（更新年月日：2023/9/24）
就職・転職先を選ぶときに重視するポイントは人それぞれだとは思いますが、最低限、世間相場の年収水準は望みたいところです。日本コンピュータ・ダイナミクスの年収情報は様々なサイトで掲載されていますが、多くの場合、他社や世間相場と比べて高いのか低いのか判断でません。
そこで当サイトでは、厚生労働省の統計情報等を利用した独自の方法で、日本コンピュータ・ダイナミクスの公表平均年収を解析し、日本コンピュータ・ダイナミクスの年収水準を直感的に理解できる３つの指標を算出することにしました。
日本コンピュータ・ダイナミクスの平均年収は、会社が公表している有価証券報告書を閲覧すれば確認することができます。先ずは、その公表平均年収の推移から見てみましょう。
※カッコ内は平均年齢・従業員数。
過去5年間における平均では、企業の平均年収は、経営状態や人事諸制度の改定、リストラなど様々な要因で変動するものなので、単年度のデータだけで判断するのではなく過去数年分の公表値も確認するほうが良いでしょう。
次に、上記で算出した過去平均の年収607万円､年齢39.1歳 を同業他社と比較するために、平均年収と平均年齢の散布図で各企業の数値をプロットしてみると次のようなグラフになります。
上場企業 情報・通信業の平均年収は637万円、平均年齢は38.1歳です。
では､上記過去平均の数値をベースに､国の統計データに基づく賃金傾向を利用して年齢別平均年収を推計することにします｡
| 年齢 | 年収 | 月収 | 賞与 |
|---|---|---|---|
| 30歳 | 423 | 29.3 | 70.4 |
| 31歳 | 437 | 30.3 | 72.8 |
| 32歳 | 450 | 31.2 | 74.9 |
| 33歳 | 469 | 32.2 | 82.0 |
| 34歳 | 497 | 34.1 | 86.9 |
| 35歳 | 526 | 36.1 | 92.0 |
| 36歳 | 554 | 38.0 | 96.9 |
| 37歳 | 583 | 40.0 | 102.0 |
| 38歳 | 603 | 41.1 | 109.4 |
| 39歳 | 607 | 41.4 | 110.1 |
| 40歳 | 610 | 41.6 | 110.7 |
| 41歳 | 613 | 41.8 | 111.2 |
| 42歳 | 616 | 42.0 | 111.7 |
| 43歳 | 623 | 42.0 | 118.8 |
| 44歳 | 632 | 42.6 | 120.5 |
| 45歳 | 640 | 43.1 | 122.0 |
| 46歳 | 649 | 43.7 | 123.8 |
| 47歳 | 658 | 44.3 | 125.5 |
| 48歳 | 666 | 44.3 | 133.8 |
| 49歳 | 671 | 44.6 | 134.9 |
| 50歳 | 677 | 45.0 | 136.1 |
日本の企業の給与は､通常、年齢が高くなるごとに右肩あがりで金額が増加する傾向があります。この傾向を日本最大級の賃金調査である「賃金構造基本統計調査」（厚生労働省）を用いて業種別に割り出し、日本コンピュータ・ダイナミクスの平均年収と平均年齢を基準に年齢別平均年収を算出しました。
なお、上記の数値は、あくまでも統計値を利用した予想数値なので、人事給与制度の特色により、実態との差異が大きい年齢区分もあります。また、職種や役職の違い、評価の良し悪し、残業の多さなどの個別の状況によって平均年収が異なります。
年収ランキングを行うには、他社と年齢基準を統一して比較する必要があります。当サイトでは、上記で算出した30歳時点での推計平均年収423万円を基準として、上場企業内でのランキングを行っています。
グラフは、各企業の30歳時平均年収を25万円単位で区切ってグループ化した場合の企業数を表しています。
日本コンピュータ・ダイナミクスの年収水準は高いのか低いのか｡これを判断するには､比較するグループ内での位置づけを調べる必要があります｡このための指標として､年収偏差値を算出しました｡
従業員に占める女性割合は24.4%(正社員) 管理職に占める女性割合は6.9% 平均残業時間は20時間(対象正社員)有給休暇取得率は76.6%(正社員) (データ集計2019年12月時点)
（２）人的資本
当社グループは、「ＮＣＤグループ行動規範」において、「国籍、民族、人種、宗教、信条、性別、年齢、社会的身分及び障害の有無等の理由による差別や個人の尊厳を傷つける行為を行わない」こと、「自主性と創造性を重視する職場風土をつくり、各人の能力を最大限に発揮して成果をあげるため、お互いの人格と個性を尊重する」ことを定めております。また、これらを受け「人事ポリシー」においても「個性を尊重し、認め合い、切磋琢磨する企業文化の実現こそが社員一人ひとりの自律的な成長、持続的な事業の発展、そして社会への貢献につながるものと考え、さまざまな人事・人材開発の施策を実行」していくことを明文化し、人材育成、キャリア開発、組織開発等にかかる様々な施策に取り組んでおります。更に、「ダイバーシティ ＆インクルージョンの推進」をサステナビリティ経営におけるマテリアリティの一つとして特定し、人材の多様性の確保に向けた社内環境整備を行っております。
① 人事ビジョン
当社グループは、経営理念および経営戦略を実現するため５つの人事ビジョン（目指す姿）を掲げ、人事・人材開発施策を力強く進めていきます。
a. グループ共通の最適かつ公正な人事評価と処遇の推進
b. 社員の個性や能力を最大限発揮できる機会の提供
c. 計画的な次世代リーダーの育成
d. 一人ひとりがやりがいと誇りを感じ、明るく元気に働くことができる職場環境の構築
e. 変革と挑戦の機会にあふれる企業文化の醸成
② ＮＣＤグループの求める人材像
当社グループは、経営理念および経営戦略を実現するため、「ＮＣＤグループの求める人材像」を以下のとおり、定めています。
a. チャレンジ精神
自ら変革の旗手となり、夢と勇気をもってチャレンジする人
b. 共創
多様な人々と協働し、切磋琢磨しながら新たな価値を創り出せる人
c. 品格
高い倫理観と誇りをもって、誠実に社会の期待に応える人
③ 人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針
当社グループは、人材戦略の基本コンセプトを「自律的なキャリア形成と対話を通じた組織風土の変革」とし、人材開発と組織開発を両輪に人材マネジメントを変革します。
具体的には、「人事ポリシー」を軸とした取組を通じ、社員一人ひとりが「ＮＣＤグループの求める人材像」を自律的に体現し、主体的に考え行動する「セルフリーダーシップ」を発揮し成長することを促します。また、当社グループのパーパスと、個人のＭＹパーパス（人生の目的や働く意義）との繋がりを探求していくことなどを通じて、働きがいとWell-beingの実現を目指し、その土台となるエンゲージメント向上と組織風土の変革に取組みます。
④ 人事ポリシーに基づく主な人事戦略
a. 採用
新卒採用及びキャリア採用の強化を図っていくため、採用広報に一層注力するとともにブランディング強化施策も検討してまいります。新卒採用に関しましては、一括採用を見直し、若手未経験の通年採用なども実施いたします。一方、キャリア採用強化策の一環として社員紹介制度を導入しております。更には、採用候補者データベースの充実などにより、実効性の高い採用活動を図ってまいります。
b. 評価処遇及び報酬
当社は、2021年にグループ統一の新人事制度を導入いたしましたが、適正な運営を維持するため、評価者研修を継続して実施していくとともに、必要に応じ見直しを行ってまいります。また、より公正な処遇体系の再整備を図るため、給与制度の見直し（給与体系・賞与制度・昇給制度の見直し等）に着手しております。更には、社員のモチベーションを高めるためのインセンティブ制度の導入も検討してまいります。
c. 能力開発
職務遂行に必要な知識・技術の習得、技術革新への対応、良識ある企業人の育成を目的とした能力開発環境を整備し、自律的キャリア形成に向けた人材教育、キャリア開発、リーダーシップ開発、リスキル等を促進しています。また、研修制度の再整備を行うとともに、各種キャリア相談や1on1推進相談窓口機能を有する「キャリア支援室（仮称）」の創設を検討しています。なお、ＤＸ人材育成については、グループ全社員を対象にＤＸリテラシー研修を実施いたしました。今後は、高度ＤＸ人材育成やＤＸ推進人材育成にかかる施策も展開していく予定であります。
d. 配置及び登用
現在有する能力と将来の活躍期待に基づき、また人事データ分析手法等を用いて、計画的なローテーションを行い、適材適所の配置および組織の活性化に努めるとともに、多様性の確保にも留意します。
各部門のスキル体系の整理、テクニカルスキルおよびコンピテンシーの現状分析を行い、あるべき人材ポートフォリオの構築とその運用に向けた施策を立案し推進しております。
e. 次世代リーダー育成
当社グループの持続的成長と中長期的な価値向上を実現させるため、将来の経営幹部として「次世代リーダー」を計画的に育成していきます。具体的には、プログラムに基づき次世代リーダー向けリーダーシップ開発等を行い、人材プールを構築していきます。
f. 健康経営
当社グループは、もっと明るく元気な会社を目指して、これまで取組んできた心と身体の健康の保持・増進の取組を前進させ、すべての社員が心身ともに健康で、その能力を十分に発揮することができるよう、関係部署（総務部・人事部・人財開発室）連携のもと健康経営を推進しています。また、心と身体の健康に関連する社員からの照会や相談に迅速かつ適切に対応するため、「健康相談窓口」を設置しております。
当社は、健康企業宣言東京推進協議会が運営する健康優良企業認定制度において「金の認定」を取得しておりますが、今後も社員の心と身体の健康保持・増進、職場環境づくりに向けた取組を更に促進してまいります。
g. エンゲージメント向上
当社の管理職を対象に対話を通じた組織変革を目的にコーチング研修を実施しております。また、月１回のパルスサーベイや年１回のエンゲージメントサーベイの導入により、状況の把握と1on1をはじめとした対応の強化を行うことなどにより、エンゲージメントマネジメントを推進し、心理的安全性の高い組織づくりを目指しています。今後は、グループ各社にも対象を広げつつ、エンゲージメント向上施策を展開することにより、社員の働きがいとWell-beingの実現を目指してまいります。
h. ダイバーシティ＆インクルージョン推進
多様性の確保に関する考え方につきましては、本章（２）人的資本の冒頭部分に記載のとおりであります。女性活躍推進につきましては、当社の役員及び管理職を対象に「アンコンシャスバイアス研修」を実施したほか、女性管理職座談会や女性社員向け研修を開催し、意識醸成を図っております。また、女性活躍推進をはじめとしたダイバーシティ＆インクルージョン推進について、当社社長から社員に対し定期的にメッセージを発信するとともに、取締役会においてその活動状況等について報告、審議されています。
i. 組織風土
社員一人ひとりが「ＮＣＤグループの求める人材像」について理解、共感できるよう、ワークショップ開催により当社の全社員との対話を実施いたしました。また、ＭＹパーパスを策定し、当社グループのパーパスとの重なりを探求するワークショップを役員及び部長級管理職を対象として開催することなどにより、組織風土の変革を目指しています。今後につきましては、これらの活動についてグループ各社に対しても行い、「ＮＣＤグループの求める人材像」やパーパスの更なる浸透を図ってまいります。また、手上げ文化の醸成や称賛を促進するための風土醸成にかかる施策も展開してまいります。